Beracunkah Tempat Kerja Anda?

untitledApakah Anda bekerja di tempat kerja yang beracun?
Jika anda merasa bahwa tempat kerja anda saat ini justru mendatangkan stress tak berkesudahan dan masalah bagi anda maka bisa saja tempat kerja anda itu beracun…………………………….

Jika memang anda selalu merasakan stress dan mendapat masalah dalam bekerja maka sudah tiba saatnya anda perlu mengevaluasi lingkungan kerja anda dan orang-orang yang bekerja dengan anda untuk menentukan apakah itu berdampak kepada menurunnya performance kerja anda, atau yang lebih buruk lagi hal itu berdampak terhadap kesehatan dan kesejahteraan hidup anda.

Jika Anda memutuskan untuk tetap bertahan, maka anda perlu untuk meningkatkan pengawasan dan menyisihkan beberapa “apel beracun” di tempat kerja anda yang mungkin saja menjadi faktor yang menurunkan semangat anda tersebut.

Dalam bukunya, Eye of Storm: Bagaimana Seorang Pemimpin  dapat Mengubah Tempat Kerja yang kacau, Ray Williams menggambarkan karakteristik tempat kerja yang beracun. Seperti yang dia tulis di Psychology Today, tempat kerja beracun akan terlihat dalam tujuh hal berikut ini:

  1. Manajemen hanya berfokus pada kesalahan yang dilakukan karyawan, dan jarang memberikan umpan balik positif untuk apa yang berjalan dengan benar.
  2. Birokrasi yang kompleks. Ada terlalu banyak tingkatan  persetujuan di manajemen untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan fokus pada hal-hal kecil saja pada individual atau “micromanage
  3. Hanya berfokus untuk mencari keuntungan saja. Melakukan semangat kompetisi terus menerus dan memotong biaya-biaya tanpa memikirkan akar masalah sesungguhnya
  4. Adanya “bullying” terhadap karyawan oleh manajemen atau bahkan manajemen memberikan toleransi “bullying” yang terjadi antar karyawan
  5. Kehilangan sentuhan manusiawi.  Karyawan dianggap sebagai sebuah obyek dan bukan sebagai asset. Sedikit sekali perhatian dan penghargaan manajemen terhadap kebahagian dan kepuasan karyawan dalam bekerja. Pemimpin juga tidak empati terhadap karyawannya. Sebagai akibatnya karyawan akan merasa stress, mengundurkan diri, atau kelelahan bekerja yang teramat sangat
  6. Menjadikan persaingan antar karyawan menjadi sebuah budaya organisasi. Sistem penilaian kinerja karyawan hanya berfokus pada penilaian prestasi individu dan bukan pada keberhasilan team kerja
  7. Sedikit bahkan tidak adanya perhatian manajemen terhadap keseimbangan kerja atau work life balance. Kehidupan pribadi seringkali harus dikorbankan untuk pekerjaan. Bekerja yang terlalu berlebihan dengan menunjukan 50 jam lebih bekerja seminggu, tidak adanya hari libur dan 24 jam siap siaga melakukan komunikasi dalam pekerjaan. Tidak adanya komitmen organisasi untuk memberikan kontribusi kepada masyarakat, atau untuk membuat dunia ini menjadi tempat yang lebih baik

Langkah awal yang baik untuk menghapus ini adalah memastikan setiap karyawan menjaga denyut nadi organisasi dan memastikan karyawan diperhatikan dan dihargai oleh manajemen karena memberikan pekerjaan terbaik mereka, dan secara perlahan manajemen juga harus membantu menghapus rasa takut berbuat salah ditempat kerja.

Setiap karyawan juga perlu mentolerir batasan-batasannya dalam bekerja. Menentukan apa perilaku yang dapat diterima dan apa yang tidak – kemudian berkomunikasi secara asertif terhadap manajemen organisasi.

Advertisements
Posted in career performance, HRM, Leadership, Motivasi Kerja, Wanita & Karir | Tagged | Leave a comment

Jangan Membuat Keputusan Disaat Emosi

Anger-inside-outAda saat dimana kita harus membuat sebuah keputusan terkait pekerjaan. Terkadang keputusan yang harus  dibuat merupakan keputusan yang memerlukan pertimbangan yang rumit. Tidak peduli seberapa pengalaman anda dalam bekerja dan seberapa tinggi posisi anda namun pro dan kontra setiap pilihan pasti sangat banyak dan bagaimana kita bisa membuat sebuah pilihan menjadi keputusan yang tepat itulah yang membutuhkan sebuah pemikiran yang panjang.

Reaksi emosional terhadap sebuah pilihan mungkin saja berguna dalam mengarahkan perhatian kita ke arah keputusan itu dibuat. Namun emosi yang begitu kuat juga akan membuat keputusan kita bisa menjadi sesat atau bahkan menyengsarakan.

Ada contoh ketika kita berada dalam tekanan kerja yang tinggi dan kerap berbeda pendapat dengan atasan, maka rasanya kita menjadi patah semangat dan merasa lelah sekali dalam bekerja. Lalu kita berpikir untuk apa lagi saya bekerja disini. Tidak dihargai, disisi lain tabungan sudah cukup banyak, dan mulai berbaur dengan emosi tanpa kerja disini juga gue masih bisa makan kok. Tiba-tiba kita berjalan menuju ruang HR dan membuat keputusan untuk berhenti bekerja. Namun setelah beberapa waktu  mengajukan resign ada muncul penyesalan. Mengapa saya tidak menyelesaikan konflik itu baik-baik. Sebenarnya maksud atasan saya dulu baik hanya cara penyampaiannya kurang halus. Harusnya saya bisa lebih sabar. Uang sih cukup untuk makan, tapi sekarang hanya duduk duduk saja dirumah dan bosan. Merasa hidup tidak berguna lagi.

Emosi yang meletup juga bisa mempengaruhi keputusan kita. Penelitian menunjukkan bahwa emosi yang dipicu oleh satu peristiwa yang kemudian menjadikan emosi kita tidak terkendali maka bisa juga mempengaruhi situasi lain yang tidak terkait.

Bayangkan, misalnya, Anda mengalami lalu lintas yang padat saat mengemudi untuk bekerja. Padahal hari itu, Anda memiliki pertemuan penting dengan klien yang tertarik untuk memesan produk baru yang diluncurkan perusahaan Anda. Anda memprakarsai pengembangan produk dan mengawasi pembuatannya. Jadi ada banyak hal penting yang harus dikerjakan hari itu. Pada saat Anda mencapai kantor, Anda terlambat 45 menit dan anda begitu marah tapi entah mau marah kepada siapa’ semua rekan kerja yang bertemu anda saat itu terasa semua berbuat salah dimata anda. Karena pertemuan Anda akan berlangsung segera maka  Anda seharusnya bisa menyingkirkan kemarahan Anda saat itu juga, bukan?. Jika tidak maka amarah ini akan terus terbawa dalam pertemuan dan akan membuat resiko kegagalan untuk anda.  Ini menunjukan Emosi yang dipicu oleh peristiwa yang sama sekali tidak terkait dengan situasi baru dapat mempengaruhi pemikiran dan keputusan kita dalam situasi itu.

Banyak organisasi memiliki program untuk mengelola rasa marah atau “anger management” khususnya untuk karyawan yang tidak dapat mengontrol sifat pemarah ini dan manajemen melihat ini akan menjadi  pengganggu mereka yang paling mengerikan. Namun memang pada kenyataannya adalah bahwa sebagian besar karyawan akan mengalami kemarahan yang dipicu oleh apa pun yang tidak berhubungan dengan apa yang dikerjakan misalnya saja dari keluarga mereka  yang bertengkar, keadaan finansial yang susah dan akibatnya pekerjaan mereka akan menderita karenanya. 

Orang yang marah cenderung mengandalkan jalan pintas kognitif – cara praktis yang mudah-bukan pada penalaran yang lebih sistematis. Mereka juga cepat menyalahkan individu, dari pada menganalisis sebuah situasi untuk penyelesaian masalah. Jadi penting untuk diingat jangan pernah membuat sebuah keputusan saat pikiran sedang mumet atau penuh dengan emosi.

 

Posted in career performance, HRM, Leadership, Motivasi Kerja, Wanita & Karir | Leave a comment

Tindakan Yang Perlu Dihindari Seorang Pemimpin Dalam Melakukan Resolusi Konflik di Tempat Kerja

2136954235_35424aa0bc_zSeorang Pemimpin sebuah organisasi bertanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan karyawannya untuk bisa berkembang. Jika saja terjadi suatu pertentangan pendapat, atau perbedaan opini yang cukup pelik dan meningkat menjadi konflik interpersonal antar karyawan maka seorang pemimpin harus segera melakukan intervensi terhadap keadaan ini.

Tidak mau campur tangan dalam urusan ini  bukanlah sebuah pilihan yang bijak bagi seorang pemimpin. Dalam situasi yang penuh dengan konflik seperti ini maka keterampilan dan intervensi mediasi Anda sebagai seorang pemimpin sangat penting. Disini kita tidak mendiskusikan perbedaan pendapat ringan sehari-hari yang mungkin dialami karyawan di tempat kerja. Sebagian besar karyawan akan melupakan dan melewati perbedaan-perbedaan pendapat ringan ini dengan mudahnya. Tetapi apabila perbedaan pendapat itu sudah memicu menjadi sebuah konflik yang berlangsung lama dan berdampak negatif terhadap pekerjaan dan hubungan sehari-hari maka hal tersebutlah yang harus diatasi dengan serius oleh seorang pemimpin.

Jenis konflik semacam ini bisa menimbulkan tantangan tersendiri bagi seorang pemimpin karena para karyawan sudah menunjukkan dengan nyata bahwa mereka tidak dapat menyelesaikan konflik ini sendiri. Jadi, disinilah intervensi seorang pemimpin sangat dibutuhkan.

Tindakan-tindakan yang perlu dihindari seorang pemimpin dalam Resolusi Konflik:

Jangan menghindari konflik dan berharap konflik itu akan hilang dengan sendirinya.
Percayalah. Tidak akan bisa konflik itu hilang dengan sendirinya, bahkan jika konflik tersebut tampaknya telah selesai dengan mudahnya. Maka konflik tersebut sesungguhnya akan terus menjadi bom waktu dimana dia akan kembali muncul ke permukaan setiap kali  stress kerja melanda atau bahkan ketika perselisihan baru terjadi. Jadi Konflik yang tidak terselesaikan ini akan muncul kembali ke permukaan kapan pun dimungkinkan, dan bahkan bisa menjadi lebih buruk dari sebelumnya.

Jangan bertemu secara terpisah dengan orang-orang yang berkonflik.
Jika Anda mengizinkan setiap individu yang berkonflik untuk datang bertemu dan menceritakan kisah mereka kepada Anda maka Anda berisiko melakukan polarisasi posisi mereka. Orang yang berkonflik memiliki kepentingan dalam membuat dirinya sendiri menjadi benar dan jika Anda menempatkan diri Anda pada posisi hakim dan juri. Satu-satunya tujuan karyawan, dalam situasi ini, adalah untuk meyakinkan Anda sebagai pemimpin mereka bahwa mereka adalah pihak yang tidak bersalah. 

Jangan percaya kedua pihak yang terlibat dalam konflik tersebut, pastikan anda tetap dalam posisi netral.
Pihak yang sesungguhnya terkena dampak konflik ini adalah karyawan lain.
Setiap orang di kantor yang berinteraksi dengan karyawan yang berkonflik tersebut akan merasakan situasi memanas akibat konflik ini,  dan tidak jarang hal ini bisa menimbulkan stress untuk karyawan lain. Karyawan lain yang harus berinteraksi dengan salah satu pihak yang berkonflik akan menjadi canggung dan serba salah. Ini mengakibatkan terciptanya lingkungan kerja yang tidak sehat bagi karyawan. Akibat terburuknya bisa saja karyawan dalam organisasi anda akan terbagi menjadi dua kubu.

 

Posted in 1 | Tagged | Leave a comment

One on One Meeting

cartoon6625.pngSeorang Manager atau Supervisor perlu sesekali mengadakan tatap muka empat mata saja dengan karyawannya, dalam dunia profesionalisme dikenal dengan “One on One Meeting“.

Sebenarnya apa sih tujuan dari one on one meeting ini ? apakah hanya sekedar bertatap muka saja menanyakan kabar karyawan anda ? atau bagaimana sebaiknya one on one meeting yang efektif ini bisa berjalan dengan baik.

Sebaiknya sebelum melakukan one on one meeting sebagai seorang atasan sudah bisa mempunyai tujuan yang jelas apa yang akan dicapai dari pertemuan ini. Seorang Manager harus paham apa sih performance yang diharapkan dari si-karyawan dalam kurun waktu 1 tahun kedepan. Sehingga ketika dilakukan appraisal tahunan kalian tidak hanya memberikan kegagalan dan keberhasilan saja diakhir tahun berjalan. Untuk memastikan performance maksimal  bisa tercapai dengan baik maka seorang Manager harus memastikan dan membimbing karyawan untuk mencapai performance maksimum yang diharapkan ini sepanjang tahun, dan salah satunya adalah dengan melakukan one on one meeting dan mendiskusikan progress pekerjaan untuk pencapaian performance maksimal ini.

Dalam pertemuan one on one ini kalian sebaiknya saling terbuka untuk membicarakan kendala dan tantangan-tantangan yang dihadapi. Dengan hal ini maka karyawan akan selalu mengetahui apa sebenarnya yang diharapkan dari mereka, dan sebaliknya Manager juga selalu tahu perkembangan performance karyawannya dari waktu ke waktu.

Dalam pertemuan one on one ini juga merupakan kesempatan yang baik untuk melakukan review dan perubahan untuk hal-hal atau system yang perlu diperbaiki. Jangan pernah takut membuat sebuah perubahan terhadap rencana yang sudah dibuat jika memang rencana tersebut tidak bisa berjalan dengan baik pada prakteknya. Ingatlah bahwa organisasi besar itu membutuhkan fleksibilitas dan adaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Semakin mampu mengadaptasi perubahan yang terjadi maka semakin dewasa organisasi tersebut.

Dalam kesempatan ini seorang Manager juga bisa memberikan appresiasi jika semua sudah berjalan dengan baik. Pertemuan empat mata ini merupakan kesempatan paling baik untuk menawarkan dukungan apa yang bisa diberikan seorang manager terhadap karyawan.

Seorang Manager juga harus jeli melihat dan mampu mendiskusikan perencanaan karir karyawan sehingga mampu memberikan dukungan untuk pengembangan diri karyawan yang akhirnya berdampak di perkembangan karir mereka. One on one meeting merupakan kesempatan yang sangat baik juga untuk mendiskusikan secara terbuka tentang apa mimpi karyawan dan bagaimana perusahaan bisa memberikan dukungan positif untuk mewujudkan mimpi ini.

Feedback positif dan membangun juga bisa disampaikan oleh seorang Manager dalam kesempatan ini. Disinilah seorang Manager bisa memberikan koreksi-koreksi apa yang perlu diperbaiki dari pekerjaannya dan mencari solusi bersama.

Terkadang pertemuan one on one meeting juga dipakai Manager untuk memberikan tugas-tugas dan tantangan baru terhadap karyawannya. Karyawan yang selalu terbuka akan tantangan pasti akan menerima tugas-tugas baru tersebut dengan senang hati dan memastikan apa harapan Manager dari tugas baru tersebut.

Sebaiknya one one one meeting dapat dilakukan sesuai keadaan dan juga sesuai jumlah karyawan yang dimiliki. Satu bulan sekali cukup ideal untuk membuat seorang Manager bisa mengetahui langsung apa isu-isu yang terjadi dan memastikan on top of everything.

 

Posted in career performance, Wanita & Karir | Leave a comment

speak ur self

Image | Posted on by | Leave a comment

Komunikasi dengan rekan kerja yg sulit

Kerap kali ditemukan dalam dunia kerja ketika kita merasa sulit sekali berkomunikasi dengan seorang atau beberapa rekan kerja. Kita merasa ketika kita bertanya suatu hal, rekan kerja tersebut langsung merasa kita mempertanyakan kinerjanya dan langsung membela dirinya atau malah kemungkinan terburuk meledak ledak (kayak mercon aja .. duarrr) … . Atau mungkin saja, kita bertanya tapi gak nyambung jawabannya .. dan banyak lagi d ‘ yg kerap tjd ketika kita berhadapan dgn orang yg sulit diajak komunikasi.

Kira kira kenapa ya ? Pasti itu yg ada di otak kita… atau justru kita bersungut paling paling lagi dapet tuh orang (walau rekan kerja laki sekalipun).. hmm` enak aja emangnya kalo dapet alias datang bulang orang bakal ngomel ngomel terus… yup probably ! Tapi bukan jaminan toh…

Well.. memang sih ada beberapa tipikal rekan kerja yang emosian, meledak ledak atau juga selalu defence alias menolak dan tersinggungan kalau dikasih saran, pendapat dan semacamnya.. cape d ” kalau gue mah mendingan tidur and ninggalin nih orang, eittsss tapi gimana dung kalau kita punya kerjaan yg emang kudu diselesaikan dgn tipe orang kayak gini… mana bos nunggu hasilnya, yah terpaksa deh komunikasi harus kita lakukan.

Ada beberapa saran yg mungkin aja bisa membantu dalam ngadepin orang ndablek kayak begini:

Intropeksi diri, nah mungkin aja gaya bicara kita bertele-tele atau mungkin  kedengarannya gak enakin ‘ nada sura kita agak tinggi, jadinya si rekan kerja itu mudah tersinggung atau gak nyambung… pernah suatu hari dalam sebuah team building saya mendapat surat gelap dr seorang rekan kerja isinya “mbak kalau bicara jangan seperti orang marah ya ‘ nadanya tinggi terus saya selalu pikir embak lagi marah”.. hmmm akhirnya sejak itu saya coba mengecilkan volume suara ketika bicara dgn siapapun itu..

Cuek belagak innocence... gue jual elo beli, coba pake prinsip itu.. apapun ledakan atau response yg diberikan rekan kerja  kita cuek aja, toh kita udah tahu nagadepin rekan kerja ini bakal dibeginiin, so kuatkan hati aja duluan, dan pasang telinga, mata dan hati badak yg teball bangetdan gak mudah sakit hati.. berpikir seperti anak balita yang sedang lari lari kesana kemari dan menginjak kaki si orang besar tanpa menengok atau hanya tersenyum.

Bawa bahan data dan pendukung lengkap yang kira kita bakal bikin rekan kerja sulit ini gak bisa berkutik lagi, mau ngomel dan marah marah, menolak argumen dgn seribu alasan sekalipun kalau kita bisa menunjukan bahwa dia berada dlm posisi yg salah, maka tak ada alasan lagi untuk merconnya meledak

– sebelum memulai komunikasi seriuz … pujilah lebih dulu, gak salah kan ? Bukannya ngajarin white lies tapi membuat orang bahagia juga kan dapat berkah toh. Puji lebih dulu baju yang dikenakan, atau gaya rambutnya hari itu, dan ajak dalam percakapan rilex t’lebih dulu, ketika komunikasi sudah  mjd lebih relax , gunakan kesempatan untuk melakukan komunikasi kerja yg lebih seriuz

Be Profesional ! Bagaimanapun kesalnya terhadap rekan kerja tetaplah membangun komunikasi yang profesional di tempat kerja. Atasan tidak akan mentolerir sikap komunikasi yang emosi namun justru akan respek terhadap karyawan yang selalu menjaga profesionalismenya.

Mungkin itu beberapa tips.. kira kira ada tambahan lain lagi gak dari teman-teman ? yuks share disini…

 

Posted in 1 | Tagged , | Leave a comment

Senioritas

Kadang bingung juga. Ada orang yang dari sisi umur senior tapi posisinya di bawah kita, dan ada juga yang dari sisi umur masih muda tapi sudah punya wewenang jauh diatas kita. Apakah ini yang disebut dengan senioritas? atau senioritas itu ditunjukan dengan masa kerja yang panjang ? Begitu bergengsikah ketika kita mendapati diri kita menjadi orang senior dalam dunia kerja?

Kalau kita bicara tentang senioritas di dunia kerja sebenarnya apa sih ? apa kita harus selalu hormat dan maturnuwun sama para senior kita di kantor ? atau …. bisa gak kita saling berpelukan dengan senior ini, kerja bareng dan bersama dalam satu team kerja. Umumnya senior memang nyebelin (itu kata yg yunior..) dan si yunior itu bego banget ndablek ‘ di kasih tau gak mau denger pendapat orang (nah ini kata si senior..)

Coba yuks kita lihat beberapa “identitas” senior itu .. mungkin aja kita gak perlu berbete-bete lagi sama si senior ini.

Senior dari segi Usia.
Pernahkah kita memahami orang yang lebih tua dari kita dalam posisi yang lebih rendah dari kita yang baru lulus kemaren? bagaimana perasaaan mereka? Ketika seseorang dari segi usia menjadi “senior” dalam dunia kerja maka dia akan di hormati karena usianya, banyak orang yang akan meminta saran dan menuakan dirinya. Biasanya saran yang diminta akan berhubungan dengan kehidupan di luar dunia kerja. Dalam practice banyak loh dijumpai rekan kerja yang umurnya jauh diatas kita .. tapi posisi mereka jauh di bawah yang lebih muda.

Senior dari segi Wewenang
Seseorang dipandang sebagai senior karena dia mempunya posisi yang tinggi dan wewenang yang luas. Hal ini cukup banyak terjadi – entah dia berusia muda atau tua namun dengan jabatan yang tinggi maka semua karyawan akan begitu tunduk dan memandangnya sebagai si “senior”. Perlu diingat apapun keputusan yang diambil harus dilakukan dengan pertimbangan yang matang dan hati-hati karena jabatan yang akan menjadi taruhannya. Si senior harus mempunyai keahlian manajemen cukup untuk menghadapi orang lain dan berkomunikasi dalam tingkat elegan yang cukup baik.

Senior dari segi masa kerja
Banyak juga orang yang akan dianggap”senior” ketika masa kerjanya lama di sebuah perusahaan. Orang baru walau dengan jabatan lebih tinggi akan sungkan, karena merasa se”senior” inilah yang lebih paham lika liku kantor dan semua politik kantor yang umum terjadi. Biasanya orang yang senior dari segi masa kerja dianggap sebagai “premannya kantor” .. kadang mereka sangat senang jika di hormati dan “dituakan” dimintakan saran terkait gosipgosip kantor yang aktual..

adakah senior lainnya dalam dunia kerja ?? yuks kita berbagi …

Posted in HRM | 2 Comments