Komunikasi dengan rekan kerja yg sulit

Kerap kali ditemukan dalam dunia kerja ketika kita merasa sulit sekali berkomunikasi dengan seorang atau beberapa rekan kerja. Kita merasa ketika kita bertanya suatu hal, rekan kerja tersebut langsung merasa kita mempertanyakan kinerjanya dan langsung membela dirinya atau malah kemungkinan terburuk meledak ledak (kayak mercon aja .. duarrr) … . Atau mungkin saja, kita bertanya tapi gak nyambung jawabannya .. dan banyak lagi d ‘ yg kerap tjd ketika kita berhadapan dgn orang yg sulit diajak komunikasi.

Kira kira kenapa ya ? Pasti itu yg ada di otak kita… atau justru kita bersungut paling paling lagi dapet tuh orang (walau rekan kerja laki sekalipun).. hmm` enak aja emangnya kalo dapet alias datang bulang orang bakal ngomel ngomel terus… yup probably ! Tapi bukan jaminan toh…

Well.. memang sih ada beberapa tipikal rekan kerja yang emosian, meledak ledak atau juga selalu defence alias menolak dan tersinggungan kalau dikasih saran, pendapat dan semacamnya.. cape d ” kalau gue mah mendingan tidur and ninggalin nih orang, eittsss tapi gimana dung kalau kita punya kerjaan yg emang kudu diselesaikan dgn tipe orang kayak gini… mana bos nunggu hasilnya, yah terpaksa deh komunikasi harus kita lakukan.

Ada beberapa saran yg mungkin aja bisa membantu dalam ngadepin orang ndablek kayak begini:

Intropeksi diri, nah mungkin aja gaya bicara kita bertele-tele atau mungkin  kedengarannya gak enakin ‘ nada sura kita agak tinggi, jadinya si rekan kerja itu mudah tersinggung atau gak nyambung… pernah suatu hari dalam sebuah team building saya mendapat surat gelap dr seorang rekan kerja isinya “mbak kalau bicara jangan seperti orang marah ya ‘ nadanya tinggi terus saya selalu pikir embak lagi marah”.. hmmm akhirnya sejak itu saya coba mengecilkan volume suara ketika bicara dgn siapapun itu..

Cuek belagak innocence... gue jual elo beli, coba pake prinsip itu.. apapun ledakan atau response yg diberikan rekan kerja  kita cuek aja, toh kita udah tahu nagadepin rekan kerja ini bakal dibeginiin, so kuatkan hati aja duluan, dan pasang telinga, mata dan hati badak yg teball bangetdan gak mudah sakit hati.. berpikir seperti anak balita yang sedang lari lari kesana kemari dan menginjak kaki si orang besar tanpa menengok atau hanya tersenyum.

Bawa bahan data dan pendukung lengkap yang kira kita bakal bikin rekan kerja sulit ini gak bisa berkutik lagi, mau ngomel dan marah marah, menolak argumen dgn seribu alasan sekalipun kalau kita bisa menunjukan bahwa dia berada dlm posisi yg salah, maka tak ada alasan lagi untuk merconnya meledak

– sebelum memulai komunikasi seriuz … pujilah lebih dulu, gak salah kan ? Bukannya ngajarin white lies tapi membuat orang bahagia juga kan dapat berkah toh. Puji lebih dulu baju yang dikenakan, atau gaya rambutnya hari itu, dan ajak dalam percakapan rilex t’lebih dulu, ketika komunikasi sudah  mjd lebih relax , gunakan kesempatan untuk melakukan komunikasi kerja yg lebih seriuz

Mungkin itu beberapa tips.. kira kira ada tambahan lain lagi gak dari teman-teman ? yuks share disini…

 

Posted in 1 | Tagged , | Leave a comment

Senioritas

Kadang bingung juga. Ada orang yang dari sisi umur senior tapi posisinya di bawah kita, dan ada juga yang dari sisi umur masih muda tapi sudah punya wewenang jauh diatas kita. Apakah ini yang disebut dengan senioritas? atau senioritas itu ditunjukan dengan masa kerja yang panjang ? Begitu bergengsikah ketika kita mendapati diri kita menjadi orang senior dalam dunia kerja?

Kalau kita bicara tentang senioritas di dunia kerja sebenarnya apa sih ? apa kita harus selalu hormat dan maturnuwun sama para senior kita di kantor ? atau …. bisa gak kita saling berpelukan dengan senior ini, kerja bareng dan bersama dalam satu team kerja. Umumnya senior memang nyebelin (itu kata yg yunior..) dan si yunior itu bego banget ndablek ‘ di kasih tau gak mau denger pendapat orang (nah ini kata si senior..)

Coba yuks kita lihat beberapa “identitas” senior itu .. mungkin aja kita gak perlu berbete-bete lagi sama si senior ini.

Senior dari segi Usia.
Pernahkah kita memahami orang yang lebih tua dari kita dalam posisi yang lebih rendah dari kita yang baru lulus kemaren? bagaimana perasaaan mereka? Ketika seseorang dari segi usia menjadi “senior” dalam dunia kerja maka dia akan di hormati karena usianya, banyak orang yang akan meminta saran dan menuakan dirinya. Biasanya saran yang diminta akan berhubungan dengan kehidupan di luar dunia kerja. Dalam practice banyak loh dijumpai rekan kerja yang umurnya jauh diatas kita .. tapi posisi mereka jauh di bawah yang lebih muda.

Senior dari segi Wewenang
Seseorang dipandang sebagai senior karena dia mempunya posisi yang tinggi dan wewenang yang luas. Hal ini cukup banyak terjadi – entah dia berusia muda atau tua namun dengan jabatan yang tinggi maka semua karyawan akan begitu tunduk dan memandangnya sebagai si “senior”. Perlu diingat apapun keputusan yang diambil harus dilakukan dengan pertimbangan yang matang dan hati-hati karena jabatan yang akan menjadi taruhannya. Si senior harus mempunyai keahlian manajemen cukup untuk menghadapi orang lain dan berkomunikasi dalam tingkat elegan yang cukup baik.

Senior dari segi masa kerja
Banyak juga orang yang akan dianggap”senior” ketika masa kerjanya lama di sebuah perusahaan. Orang baru walau dengan jabatan lebih tinggi akan sungkan, karena merasa se”senior” inilah yang lebih paham lika liku kantor dan semua politik kantor yang umum terjadi. Biasanya orang yang senior dari segi masa kerja dianggap sebagai “premannya kantor” .. kadang mereka sangat senang jika di hormati dan “dituakan” dimintakan saran terkait gosipgosip kantor yang aktual..

adakah senior lainnya dalam dunia kerja ?? yuks kita berbagi …

Posted in HRM | 2 Comments

We Offer Career NOT ONLY Job – Perlukah ?

Untuk apa sih sebuah organisasi repot-repot memikirkan perencanaan karir untuk karyawannnya .. bukannya perencanaan karir itu urusan individu? .. kenapa juga organisasi yang harus memikirkan …

Jangan salah, diluar sana ternyata mulai banyak perusahaan dan organisasi besar yang memikirkan perencanaan karir untuk karyawannya .. bahkan salah satu hotel terkemuka di salah satu pojok iklannya menulis, “we offer career not only job” artinya kira-kira kita menawarkan karir dan bukan hanya pekerjaan .. tuing tuing juga kan bacanya .. ternyata perusahaan ini care loh sama kita.. memikirkan juga karir kita .. so’ menarik bukan ‘ nah ini akan mengundang kandidat-kandidat bagus untuk melamar posisi yang diperlukan perusahaan tersebut.. belum-belum perusahaan sudah dapat untung’ kalau banyak kandidat berpotensi yang melamar artinya calon karyawan yang akan di peroleh juga akan kredibel ..

Tapi apa emang perlu ? apa untungnya sih untuk organisasi/perusahaan tersebut memberi kesempatan berkarir untuk karyawannya ?..Ternyata ada beberapa manfaat yang mendorong perusahaan memberikan kesempatan berkarir..

1.Mempersiapkan Kader
Perusahaan/Organisasi siap terhadap kader pengganti kapanpun dibutuhkan. Organisasi sudah mampu merencanakan cadangan untuk posisi-posisi tertentu khususnya posisi yang strategis, sehingga ketika posisi tertentu mengalami kekosongan secara mendadak – organisasi siap dan tidak akan memberikan pengaruh terhadap bagian-bagian lain.

2.Brand Image Organisasi/Perusahaan
Sebuah organisasi/perusahaan akan menjadi semakin bergengsi di mata publik ketika mereka juga mampu menawarkan karir. Pandangan positive masyarakan akan muncul terhadap perusahaan tersebut. Pandangan ini akhirnya akan membentuk citra positive – dan tentunya juga akan menarik orang-orang potensial untuk tertarik bergabung ke dalam organisasi.

3.Membuat Karyawan Menjadi Lebih Berkomitmen & Loyal terhadap Organisasi/Perusahaan
Karyawan bekerja bukan karena kewajiban .. tetapi dengan melihat komitmen organisasi memikirkan karir mereka, hal ini juga akan mengundang karyawan untuk lebih berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan. Artinya organisasi tidak hanya menjadikan mereka perahan belaka tetapi juga memikirkan perkembangan individu karyawan tersebut.

4.Mengurangi Ketergantungan pada Figur Karyawan Tertentu
Salah seorang karyawan yang merasakan posisinya strategis dan merasa bahwa organisasi akan membutuhkannya selalu. Karyawan tersebut akan bertindak selayaknya raja kecil di dalam organisasi. Dengan adanya kesempatan yang rata dan terbuka bagi karyawan lain untuk berkarir – maka akan mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap sosok raja kecil seperti ini.

5.Menekan Angka Turn Over
Karyawan happy dan loyal terhadap organisasi maka karyawan juga akan merasa betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Angka turn over kecil menunjukan bahwa karyawan nyaman di dalam organisasi tersebut.

6.Memberi Kesempatan Karyawan Tumbuh dan Berkembang
Sebagai seorang individu dengan kebutuhan lahiriah untuk terus berkembang, maka karyawan akan mendapatkan jalan untuk berkembang dan mengembangkan prestasinya sebaik mungkin.

7.Memberikan Rasa Aman Bekerja
Karyawan juga akan merasa aman bekerja di perusahaan ini untuk jangka panjang. Rasa aman akan mengurangi resiko stress kerja dan memberikan perlindungan rasa aman bekerja sehingga akan mampu meningkatkan produktivitas kerja secara maksimal.

 

 

 

 

Posted in Motivasi Kerja | Tagged | 1 Comment

Sinergitas IQ – EQ – SQ dalam diri seorang Pemimpin

Dalam perkembangannya kecerdasan intelektual (IQ) tidak selalu menjamin seorang bisa menjadi seorang pemimpin yang baik. Nilai IQ tinggi tidak menggiring seseorang akan menjadi seorang pemimpin yang disegani. Kecerdasan intelektual memang diperlukan seorang pemimpin untuk menangkap gagasan-gagasan yang muncul, dan mencari pemecahan masalah secara logis, serta melahirkan ide-ide segar yang inovatif dan berbeda.

Namun pada saat pengimplementasian sebuah rencana, menganalisa sebuah masalah juga dibutuhkan kecerdasan emosional (EQ). Pemimpin juga perlu mengendalikan dan memainkan emosinya didalam menghadapi orang lain dan kelompok-kelompok yang berhubungan. Dalam pola relasi hubungan juga diperlukan empati seorang pemimpin untuk melihat permasalahan bukan dari kacamata dirinya saja.

Untuk bisa menarik keputusan terbaik sesuai etika kejujuran dan kebenaran, pemimpin juga membutuhkan kecerdasan spiritual (SQ). Seorang pemimpin harus paham dan mengenal dirinya sebagai mahluk spiritual dan bagian dari alam semesta ini. Pemimpin harus menyadari bahwa dibutuhkan juga pertanggungjawaban di hadapan Tuhan YME nantinya.

Salah satu contoh dalam praktek, kecerdasan IQ akan menjelaskan bahwa praktek korupsi itu tidak baik,  namun  ingin mencari kepuasan yang tinggi – emosi meletup-letup untuk memiliki harta lebih dan akhirnya kecerdasan spirituallah yang akan mengendalikan keinginan dan emosi tersebut.

Rasanya sinergitas antara IQ – EQ dan SQ dibutuhkan oleh para pemimpin  bangsa ini. Tentunya sinergitas yang benar-benar di wujudkan dan dunia nyata, dan bukan hanya di bibir saja atau dielu-elukan di hadapan media belaka.

Posted in Leadership | Tagged | Leave a comment

Masihkah perempuan karir terjebak oleh “glass ceiling” ?

Oleh. Ambarini

Hambatan bagi perempuan dalam karir untuk mencapai posisi teratas dikenal sebagai langit-langit kaca atau glassceiling. Seolah-olah untuk mencapai karir yang lebih tinggi, perempuan harus bekerja lebih keras daripada rekan kerjanya yang pria. Apa yang menyebabkan munculnya langit-langit kaca? Apakah langit-langit kaca berasal dari lingkungan kerja yang kurang mendukung keberadaan dan tidak memihak perempuan? Atau karena perilaku dan lingkungan ydi sekitar perempuan itu sendiri?

Banyak hal yang membuat karir dari perempuan karir hanya berjalan di tempat saja.  Dari lingkungan kerja, kadang-kadang ditemukan kebijakan perusahaan yang tidak memihak kepada perempuan. Ada banyak prosedur manajemen sumber daya manusia yang mendiskriminasikan perempuan, misalnya banyak kasus di mana pekerja perempuan mendapat upah lebih rendah dari pekerja laki-laki dengan tingkat kemampuan yang sama. Terkadang banyak diskriminasi juga terjadi dengan tidak melibatkan pekerja perempuan dalam tugas-tugas strategis karena diragukan kemampuannya. Banyak juga perusahaan yang lebih memilih untuk menaruh karyawan perempuannya di lingkup-lingkup kerja administrasi saja. Lalu bagaimana para perempuan itu bisa sukses jika tidak diberikan kesempatan?

Kabar baiknya adalah dalam beberapa kasus seiring dengan kesadaran  gender yang meningkat di kalangan masyarakat, juga diikuti oleh banyak perusahaan yang telah membuka peluang bagi perempuan untuk eksis sampai posisi puncak. Banyak perempuan Indonesia telah dan terus menunjukkan peran mereka dalam karir mereka masing-masing. Walaupun  jumlah perempuan yang menduduki posisi teratas belum terlalu banyak, tapi sudah ada perkembangan menggembirakan dalam arah itu

Namun dalam kenyataannya, terkadang sulit untuk dicapai karena langit-langit kaca ini tetap membayangi dan menjadi penghalang yang sangat kuat bagi mereka. Kasus ini disebabkan oleh sifat perempuan yang tidak bisa dipungkiri,  memiliki karakteristik fisik dan psikologis tersendiri yang berbeda dengan laki-laki. Sehingga kita dapat mengatakan bahwa dalam prakteknya hambatan bagi perempuan karir tidak selalu muncul dari lingkungan kerja sendiri. Banyak perempuan yang masih merasa kurang percaya diri dalam kemampuan dirinya sendiri, tidak berani membuat keputusan, dan dibayangi oleh tanggung jawab domestik. Inilah yang membuat perempuan merasa tidak memadai dan akhirnya tidak percaya untuk menjadi pemimpin. Bagaimana bisa dipercaya menjadi pemimpin, jika tidak memiliki rasa percaya diri yang tinggi ?

Tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga seringkali terus menghantui ibu rumah tangga  yang juga  memilih berkarir di luar rumah. Ketika seorang Ibu rumah tangga juga memilih bekerja di luar rumah,  maka  secara otomatis mereka akan memiliki peran ganda. Beban peran ganda ini mempengaruhi komitmen karir perempuan lebih rendah daripada pria. Dengan peran ganda, perempuan yang bekerja harus memiliki kapasitas ekstra untuk manajemen waktu dan menjadi seorang perencana yang baik.

Banyak perempuan yang bekerja yang juga harus memikirkan tanggung jawab rumah tangga, seperti menyiapkan makanan untuk keluarganya, memastikan anak-anak mereka berada di lingkungan yang aman ketika mereka  bekerja. Atau bayangkan ketika seorang anak mengalami  sakit, maka  otomatis fokus perempuan yang bekerja akan  terbagi antara pemikiran anak-anak yang sakit dan pekerjaan kantor akan selesai. Beberapa dari itu adalah contoh sederhana yang sering terjadi dan harus dihadapi oleh perempuan, khususnya perempuan yang memiliki keluarga yang juga memiliki karir di luar rumah mereka. Terkadang banyak waktu produktif perempuan bekerja yang sering dikonsumsi oleh masalah dalam negeri, hal itu mempengaruhi mereka tidak memiliki waktu sepenuhnya untuk bisa bersaing dengan laki-laki.

Ada juga banyak perempuan bekerja  yang mencoba untuk memprioritaskan dan fokus serta total pada pekerjaan mereka. Namun biasanya mereka mendapatkan tantangan yang cukup berat dan harus banyak ber”konsekwensi” terhadap hal-hal tertentu. Mereka juga terkadang membutuhkan banyak dukungan dan toleransi  dari keluarga dan orang-orang terdekat di sekitar mereka.

Motivasi yang mendasari perempuan bekerja juga bisa menjadi faktor apakah perempuan bisa mengembangkan karir mereka atau tidak. Ada perempuan yang bekerja karena mereka memiliki mimpi yang mereka ingin capai dalam ambisi karir mereka. Bagi perempuan yang melakukan pekerjaan karena ingin karier, biasanya mereka akan fokus pada pekerjaan mereka, dan mereka mampu mencapai posisi yang tinggi. Para perempuan ini akan menghadapi semua hambatan yang datang baik dari dalam dan dari luar diri mereka. Para perempuan  ini juga terus mengembangkan diri dan mengambil semua kesempatan yang datang kepada mereka.

Lingkungan keluarga yang membentuk pribadi perempuan yang bekerja juga akan memiliki pengaruh pada pembentukan pribadi seorang perempuan. Banyak perempuan karir yang tumbuh dengan tingkat kepercayaan yang tinggi karena mereka mendapatkan kesempatan untuk selalu tumbuh dan dukungan dari lingkungan sekitar sejak dari masa kecilnya. Ursula M. Burns adalah tonggak sejarah. Dia tidak hanya perempuan kulit hitam yang menduduki kursi pertama dari CEO di sebuah perusahaan Fortune 500, tetapi juga CEO wanita pertama Xerox Corporation. Kunci kesuksesannya berasal dari ibunya, karena  sejak kecil ia dibesarkan Ibunya  selalu mengingatkan dirinya dari tanggung jawab, menekankan pentingnya keberhasilan dan menjadi orang yang baik dengan semua kemampuan dalam dirinya.

Hal lain yang juga merupakan faktor bagi munculnya langit-langit kaca pada pekerjaan perempuan adalah budaya sosial. Terutama di banyak negara di Asia dan untuk masyarakat yang memegang kiprah budaya patriarkal perempuan yang bekerja di luar rumah selalu dipertanyakan. Perempuan sering dianggap sebagai “pelengkap” (posisi kedua) dalam berbagai kegiatan dan hubungan sosial. Sulit untuk memaafkan dan menerima  Perempuan menjadi pemimpin, terutama di bidang pekerjaan yang umumnya di pegang oleh laki-laki. Pandangan sinis dan merendahkan tokoh perempuan sering muncul. Perempuan dianggap hanya bisa menganggap mengurus masalah administrasi domestik saja.

Dengan beberapa pemaparan diatas, perempuan yang telah berkomitmen untuk bekerja dan menginginkan karir yang tinggi  harus sadar dengan semua kendala tersebut. Hambatan-hambatan tersebut tidak hanya datang dari dalam kebijakan perusahaan tetapi juga dari karakteristik dan lingkungan disekitar perempuan tersebut. Bagaimana seorang perempuan dapat mentolerir dan beradaptasi dengan semua hambatan ini, maka pasti wanita akan sukses dalam karier dan mampu menerobos langit-langit kaca. Dan akhirnya kita bisa tersenyum dan mengatakan bahwa Glass ceiling will not be exist anymore.. 

Posted in Wanita & Karir | Tagged , | Leave a comment

Kisah Pemimpin Kehilangan Arah

Alkisah ada 3 ekor Kambing yang akan menempuh perjalanan ke utara. Ketiga ekor Kambing itu adalah; Biti,  Liti, dan  Sibi. 

Pada awalnya mereka sepakat bahwa yang akan memimpin perjalanan ini adalah Biti. Pada awalnya perjalanan berjalan lancar, karena Biti mendengarkan banyak masukan dari dua rekannya. Namun ditengah perjalanan, terdapat masalah karena Biti tidak mampu melakukan analisa dari kacamatanya sendiri ‘ hal ini dikarenakan ia tidak bisa melihat. Biti hanya mampu melakukan analisa terdapat apa yang didengarnya dan tidak menganalisanya lagi secara mendalam.  Perjalananpun kehilangan arah.

Kemudian disepakati untuk mengganti tongkat kepemimpinan ke Liti. Dia mampu melihat sehingga diharapkan perjalanan lancar, karena ia akan mampu melakukan analisa-analisa dari kacamatanya. Namun ditengah perjalanan lagi-lagi bermasalah. Hal ini karena ia hanya bisa melakukan analisa dari kacamatanya sendiri, tanpa bisa mendengar masukan dari orang lain. Lagi-lagi perjalanan kehilangan arah, dan kepemimpinan di lanjutkan oleh Sibi.

Pada awal perjalanan Sibi memimpin dengan baik, ia mampu melihat dan ia mampu mendengar. Namun tanpa diduga lagi-lagi perjalanan tersendat – hal ini karena Sibi tidak bisa mengkomunikasikan apa keputusan-keputusan yang dia buat. Karena Sibi tidak bisa berbicara sehingga komunikasi terhambat.

Pada akhirnya diputuskan Biti,  Liti, dan  Sibi memimpin perjalanan bersama-sama sehingga mereka bisa saling mengisi kekurangan masing-masing. Dan dalam sekejap merekapun bisa mencapai tujuannya dengan baik.

Pembelajaran dari kisah diatas ?
seorang pemimpin yang baik diharapkan mampu mendengar masukan-masukan, mampu secara bijak melihat permasalahan dan kekuatan yang ada, serta mampu mengkomunikasikan keputusan dan hasil analisanya kepada pengikutnya.

Posted in Leadership | Tagged | Leave a comment

MSDM dan Personalia – Berbedakah ?

Oleh : Ambarini

Dalam perkembangannya, MSDM mengalami perkembangan peran yang sangat signifikan. MSDM bukan hanya berperan sebagai mitra strategis sebuah organisasi, tapi juga berperan sebagai ahli administrasi, wakil karyawan dan agen perubahan.

Manajemen Personalia adalah suatu sistem di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang melakukan fungsi pencatatan dan administrasi yang terkait dengan karyawan di dalam sebuah organisasi. Sebagai seorang ahli administrasi maka MSDM harus mampu melaksanakan tugas personalia. Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia ada dalam lingkup yang lebih luas, suatu bagian dari Manajemen sebuah organisasi yang mengelola produktivitas dan efektivitas kinerja Sumber Daya Manusia (Karyawan) di dalam sebuah organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya melakukan fungsi pencatatan data karyawan saja tetapi juga berpikir ke arah strategis bagaimana karyawan di dalam sebuah organisasi mampu bekerja lebih efektif dan mampu meningkatkan kinerjanya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga terdapat beberapa fungsi lain, misalnya saja; fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia, fungsi recruitment dan seleksi Sumber Daya Manusia, fungsi pengembangan Sumber Daya Manusia dan fungsi pemeliharaan Sumber Daya Manusia.

Bisa dikatakan bahwa Manajemen Personalia merupakan salah satu fungsi yang berada di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. So, Jangan disamakan antara Personalia dan MSDM.

Posted in HRM | Tagged , | Leave a comment