We Offer Career NOT ONLY Job – Perlukah ?

Untuk apa sih sebuah organisasi repot-repot memikirkan perencanaan karir untuk karyawannnya .. bukannya perencanaan karir itu urusan individu? .. kenapa juga organisasi yang harus memikirkan …

Jangan salah, diluar sana ternyata mulai banyak perusahaan dan organisasi besar yang memikirkan perencanaan karir untuk karyawannya .. bahkan salah satu hotel terkemuka di salah satu pojok iklannya menulis, “we offer career not only job” artinya kira-kira kita menawarkan karir dan bukan hanya pekerjaan .. tuing tuing juga kan bacanya .. ternyata perusahaan ini care loh sama kita.. memikirkan juga karir kita .. so’ menarik bukan ‘ nah ini akan mengundang kandidat-kandidat bagus untuk melamar posisi yang diperlukan perusahaan tersebut.. belum-belum perusahaan sudah dapat untung’ kalau banyak kandidat berpotensi yang melamar artinya calon karyawan yang akan di peroleh juga akan kredibel ..

Tapi apa emang perlu ? apa untungnya sih untuk organisasi/perusahaan tersebut memberi kesempatan berkarir untuk karyawannya ?..Ternyata ada beberapa manfaat yang mendorong perusahaan memberikan kesempatan berkarir..

1.Mempersiapkan Kader
Perusahaan/Organisasi siap terhadap kader pengganti kapanpun dibutuhkan. Organisasi sudah mampu merencanakan cadangan untuk posisi-posisi tertentu khususnya posisi yang strategis, sehingga ketika posisi tertentu mengalami kekosongan secara mendadak – organisasi siap dan tidak akan memberikan pengaruh terhadap bagian-bagian lain.

2.Brand Image Organisasi/Perusahaan
Sebuah organisasi/perusahaan akan menjadi semakin bergengsi di mata publik ketika mereka juga mampu menawarkan karir. Pandangan positive masyarakan akan muncul terhadap perusahaan tersebut. Pandangan ini akhirnya akan membentuk citra positive – dan tentunya juga akan menarik orang-orang potensial untuk tertarik bergabung ke dalam organisasi.

3.Membuat Karyawan Menjadi Lebih Berkomitmen & Loyal terhadap Organisasi/Perusahaan
Karyawan bekerja bukan karena kewajiban .. tetapi dengan melihat komitmen organisasi memikirkan karir mereka, hal ini juga akan mengundang karyawan untuk lebih berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan. Artinya organisasi tidak hanya menjadikan mereka perahan belaka tetapi juga memikirkan perkembangan individu karyawan tersebut.

4.Mengurangi Ketergantungan pada Figur Karyawan Tertentu
Salah seorang karyawan yang merasakan posisinya strategis dan merasa bahwa organisasi akan membutuhkannya selalu. Karyawan tersebut akan bertindak selayaknya raja kecil di dalam organisasi. Dengan adanya kesempatan yang rata dan terbuka bagi karyawan lain untuk berkarir – maka akan mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap sosok raja kecil seperti ini.

5.Menekan Angka Turn Over
Karyawan happy dan loyal terhadap organisasi maka karyawan juga akan merasa betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Angka turn over kecil menunjukan bahwa karyawan nyaman di dalam organisasi tersebut.

6.Memberi Kesempatan Karyawan Tumbuh dan Berkembang
Sebagai seorang individu dengan kebutuhan lahiriah untuk terus berkembang, maka karyawan akan mendapatkan jalan untuk berkembang dan mengembangkan prestasinya sebaik mungkin.

7.Memberikan Rasa Aman Bekerja
Karyawan juga akan merasa aman bekerja di perusahaan ini untuk jangka panjang. Rasa aman akan mengurangi resiko stress kerja dan memberikan perlindungan rasa aman bekerja sehingga akan mampu meningkatkan produktivitas kerja secara maksimal.

 

 

 

 

Sinergitas IQ – EQ – SQ dalam diri seorang Pemimpin

Dalam perkembangannya kecerdasan intelektual (IQ) tidak selalu menjamin seorang bisa menjadi seorang pemimpin yang baik. Nilai IQ tinggi tidak menggiring seseorang akan menjadi seorang pemimpin yang disegani. Kecerdasan intelektual memang diperlukan seorang pemimpin untuk menangkap gagasan-gagasan yang muncul, dan mencari pemecahan masalah secara logis, serta melahirkan ide-ide segar yang inovatif dan berbeda.

Namun pada saat pengimplementasian sebuah rencana, menganalisa sebuah masalah juga dibutuhkan kecerdasan emosional (EQ). Pemimpin juga perlu mengendalikan dan memainkan emosinya didalam menghadapi orang lain dan kelompok-kelompok yang berhubungan. Dalam pola relasi hubungan juga diperlukan empati seorang pemimpin untuk melihat permasalahan bukan dari kacamata dirinya saja.

Untuk bisa menarik keputusan terbaik sesuai etika kejujuran dan kebenaran, pemimpin juga membutuhkan kecerdasan spiritual (SQ). Seorang pemimpin harus paham dan mengenal dirinya sebagai mahluk spiritual dan bagian dari alam semesta ini. Pemimpin harus menyadari bahwa dibutuhkan juga pertanggungjawaban di hadapan Tuhan YME nantinya.

Salah satu contoh dalam praktek, kecerdasan IQ akan menjelaskan bahwa praktek korupsi itu tidak baik,  namun  ingin mencari kepuasan yang tinggi – emosi meletup-letup untuk memiliki harta lebih dan akhirnya kecerdasan spirituallah yang akan mengendalikan keinginan dan emosi tersebut.

Rasanya sinergitas antara IQ – EQ dan SQ dibutuhkan oleh para pemimpin  bangsa ini. Tentunya sinergitas yang benar-benar di wujudkan dan dunia nyata, dan bukan hanya di bibir saja atau dielu-elukan di hadapan media belaka.

Masihkah perempuan karir terjebak oleh “glass ceiling” ?

Oleh. Ambarini

Hambatan bagi perempuan dalam karir untuk mencapai posisi teratas dikenal sebagai langit-langit kaca atau glassceiling. Seolah-olah untuk mencapai karir yang lebih tinggi, perempuan harus bekerja lebih keras daripada rekan kerjanya yang pria. Apa yang menyebabkan munculnya langit-langit kaca? Apakah langit-langit kaca berasal dari lingkungan kerja yang kurang mendukung keberadaan dan tidak memihak perempuan? Atau karena perilaku dan lingkungan ydi sekitar perempuan itu sendiri?

Banyak hal yang membuat karir dari perempuan karir hanya berjalan di tempat saja.  Dari lingkungan kerja, kadang-kadang ditemukan kebijakan perusahaan yang tidak memihak kepada perempuan. Ada banyak prosedur manajemen sumber daya manusia yang mendiskriminasikan perempuan, misalnya banyak kasus di mana pekerja perempuan mendapat upah lebih rendah dari pekerja laki-laki dengan tingkat kemampuan yang sama. Terkadang banyak diskriminasi juga terjadi dengan tidak melibatkan pekerja perempuan dalam tugas-tugas strategis karena diragukan kemampuannya. Banyak juga perusahaan yang lebih memilih untuk menaruh karyawan perempuannya di lingkup-lingkup kerja administrasi saja. Lalu bagaimana para perempuan itu bisa sukses jika tidak diberikan kesempatan?

Kabar baiknya adalah dalam beberapa kasus seiring dengan kesadaran  gender yang meningkat di kalangan masyarakat, juga diikuti oleh banyak perusahaan yang telah membuka peluang bagi perempuan untuk eksis sampai posisi puncak. Banyak perempuan Indonesia telah dan terus menunjukkan peran mereka dalam karir mereka masing-masing. Walaupun  jumlah perempuan yang menduduki posisi teratas belum terlalu banyak, tapi sudah ada perkembangan menggembirakan dalam arah itu

Namun dalam kenyataannya, terkadang sulit untuk dicapai karena langit-langit kaca ini tetap membayangi dan menjadi penghalang yang sangat kuat bagi mereka. Kasus ini disebabkan oleh sifat perempuan yang tidak bisa dipungkiri,  memiliki karakteristik fisik dan psikologis tersendiri yang berbeda dengan laki-laki. Sehingga kita dapat mengatakan bahwa dalam prakteknya hambatan bagi perempuan karir tidak selalu muncul dari lingkungan kerja sendiri. Banyak perempuan yang masih merasa kurang percaya diri dalam kemampuan dirinya sendiri, tidak berani membuat keputusan, dan dibayangi oleh tanggung jawab domestik. Inilah yang membuat perempuan merasa tidak memadai dan akhirnya tidak percaya untuk menjadi pemimpin. Bagaimana bisa dipercaya menjadi pemimpin, jika tidak memiliki rasa percaya diri yang tinggi ?

Tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga seringkali terus menghantui ibu rumah tangga  yang juga  memilih berkarir di luar rumah. Ketika seorang Ibu rumah tangga juga memilih bekerja di luar rumah,  maka  secara otomatis mereka akan memiliki peran ganda. Beban peran ganda ini mempengaruhi komitmen karir perempuan lebih rendah daripada pria. Dengan peran ganda, perempuan yang bekerja harus memiliki kapasitas ekstra untuk manajemen waktu dan menjadi seorang perencana yang baik.

Banyak perempuan yang bekerja yang juga harus memikirkan tanggung jawab rumah tangga, seperti menyiapkan makanan untuk keluarganya, memastikan anak-anak mereka berada di lingkungan yang aman ketika mereka  bekerja. Atau bayangkan ketika seorang anak mengalami  sakit, maka  otomatis fokus perempuan yang bekerja akan  terbagi antara pemikiran anak-anak yang sakit dan pekerjaan kantor akan selesai. Beberapa dari itu adalah contoh sederhana yang sering terjadi dan harus dihadapi oleh perempuan, khususnya perempuan yang memiliki keluarga yang juga memiliki karir di luar rumah mereka. Terkadang banyak waktu produktif perempuan bekerja yang sering dikonsumsi oleh masalah dalam negeri, hal itu mempengaruhi mereka tidak memiliki waktu sepenuhnya untuk bisa bersaing dengan laki-laki.

Ada juga banyak perempuan bekerja  yang mencoba untuk memprioritaskan dan fokus serta total pada pekerjaan mereka. Namun biasanya mereka mendapatkan tantangan yang cukup berat dan harus banyak ber”konsekwensi” terhadap hal-hal tertentu. Mereka juga terkadang membutuhkan banyak dukungan dan toleransi  dari keluarga dan orang-orang terdekat di sekitar mereka.

Motivasi yang mendasari perempuan bekerja juga bisa menjadi faktor apakah perempuan bisa mengembangkan karir mereka atau tidak. Ada perempuan yang bekerja karena mereka memiliki mimpi yang mereka ingin capai dalam ambisi karir mereka. Bagi perempuan yang melakukan pekerjaan karena ingin karier, biasanya mereka akan fokus pada pekerjaan mereka, dan mereka mampu mencapai posisi yang tinggi. Para perempuan ini akan menghadapi semua hambatan yang datang baik dari dalam dan dari luar diri mereka. Para perempuan  ini juga terus mengembangkan diri dan mengambil semua kesempatan yang datang kepada mereka.

Lingkungan keluarga yang membentuk pribadi perempuan yang bekerja juga akan memiliki pengaruh pada pembentukan pribadi seorang perempuan. Banyak perempuan karir yang tumbuh dengan tingkat kepercayaan yang tinggi karena mereka mendapatkan kesempatan untuk selalu tumbuh dan dukungan dari lingkungan sekitar sejak dari masa kecilnya. Ursula M. Burns adalah tonggak sejarah. Dia tidak hanya perempuan kulit hitam yang menduduki kursi pertama dari CEO di sebuah perusahaan Fortune 500, tetapi juga CEO wanita pertama Xerox Corporation. Kunci kesuksesannya berasal dari ibunya, karena  sejak kecil ia dibesarkan Ibunya  selalu mengingatkan dirinya dari tanggung jawab, menekankan pentingnya keberhasilan dan menjadi orang yang baik dengan semua kemampuan dalam dirinya.

Hal lain yang juga merupakan faktor bagi munculnya langit-langit kaca pada pekerjaan perempuan adalah budaya sosial. Terutama di banyak negara di Asia dan untuk masyarakat yang memegang kiprah budaya patriarkal perempuan yang bekerja di luar rumah selalu dipertanyakan. Perempuan sering dianggap sebagai “pelengkap” (posisi kedua) dalam berbagai kegiatan dan hubungan sosial. Sulit untuk memaafkan dan menerima  Perempuan menjadi pemimpin, terutama di bidang pekerjaan yang umumnya di pegang oleh laki-laki. Pandangan sinis dan merendahkan tokoh perempuan sering muncul. Perempuan dianggap hanya bisa menganggap mengurus masalah administrasi domestik saja.

Dengan beberapa pemaparan diatas, perempuan yang telah berkomitmen untuk bekerja dan menginginkan karir yang tinggi  harus sadar dengan semua kendala tersebut. Hambatan-hambatan tersebut tidak hanya datang dari dalam kebijakan perusahaan tetapi juga dari karakteristik dan lingkungan disekitar perempuan tersebut. Bagaimana seorang perempuan dapat mentolerir dan beradaptasi dengan semua hambatan ini, maka pasti wanita akan sukses dalam karier dan mampu menerobos langit-langit kaca. Dan akhirnya kita bisa tersenyum dan mengatakan bahwa Glass ceiling will not be exist anymore.. 

Kisah Pemimpin Kehilangan Arah

Alkisah ada 3 ekor Kambing yang akan menempuh perjalanan ke utara. Ketiga ekor Kambing itu adalah; Biti,  Liti, dan  Sibi. 

Pada awalnya mereka sepakat bahwa yang akan memimpin perjalanan ini adalah Biti. Pada awalnya perjalanan berjalan lancar, karena Biti mendengarkan banyak masukan dari dua rekannya. Namun ditengah perjalanan, terdapat masalah karena Biti tidak mampu melakukan analisa dari kacamatanya sendiri ‘ hal ini dikarenakan ia tidak bisa melihat. Biti hanya mampu melakukan analisa terdapat apa yang didengarnya dan tidak menganalisanya lagi secara mendalam.  Perjalananpun kehilangan arah.

Kemudian disepakati untuk mengganti tongkat kepemimpinan ke Liti. Dia mampu melihat sehingga diharapkan perjalanan lancar, karena ia akan mampu melakukan analisa-analisa dari kacamatanya. Namun ditengah perjalanan lagi-lagi bermasalah. Hal ini karena ia hanya bisa melakukan analisa dari kacamatanya sendiri, tanpa bisa mendengar masukan dari orang lain. Lagi-lagi perjalanan kehilangan arah, dan kepemimpinan di lanjutkan oleh Sibi.

Pada awal perjalanan Sibi memimpin dengan baik, ia mampu melihat dan ia mampu mendengar. Namun tanpa diduga lagi-lagi perjalanan tersendat – hal ini karena Sibi tidak bisa mengkomunikasikan apa keputusan-keputusan yang dia buat. Karena Sibi tidak bisa berbicara sehingga komunikasi terhambat.

Pada akhirnya diputuskan Biti,  Liti, dan  Sibi memimpin perjalanan bersama-sama sehingga mereka bisa saling mengisi kekurangan masing-masing. Dan dalam sekejap merekapun bisa mencapai tujuannya dengan baik.

Pembelajaran dari kisah diatas ?
seorang pemimpin yang baik diharapkan mampu mendengar masukan-masukan, mampu secara bijak melihat permasalahan dan kekuatan yang ada, serta mampu mengkomunikasikan keputusan dan hasil analisanya kepada pengikutnya.

MSDM dan Personalia – Berbedakah ?

Oleh : Ambarini

Dalam perkembangannya, MSDM mengalami perkembangan peran yang sangat signifikan. MSDM bukan hanya berperan sebagai mitra strategis sebuah organisasi, tapi juga berperan sebagai ahli administrasi, wakil karyawan dan agen perubahan.

Manajemen Personalia adalah suatu sistem di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang melakukan fungsi pencatatan dan administrasi yang terkait dengan karyawan di dalam sebuah organisasi. Sebagai seorang ahli administrasi maka MSDM harus mampu melaksanakan tugas personalia. Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia ada dalam lingkup yang lebih luas, suatu bagian dari Manajemen sebuah organisasi yang mengelola produktivitas dan efektivitas kinerja Sumber Daya Manusia (Karyawan) di dalam sebuah organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya melakukan fungsi pencatatan data karyawan saja tetapi juga berpikir ke arah strategis bagaimana karyawan di dalam sebuah organisasi mampu bekerja lebih efektif dan mampu meningkatkan kinerjanya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga terdapat beberapa fungsi lain, misalnya saja; fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia, fungsi recruitment dan seleksi Sumber Daya Manusia, fungsi pengembangan Sumber Daya Manusia dan fungsi pemeliharaan Sumber Daya Manusia.

Bisa dikatakan bahwa Manajemen Personalia merupakan salah satu fungsi yang berada di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. So, Jangan disamakan antara Personalia dan MSDM.

Revolusi SDM Menuju MDGs 2015

Oleh : A Ambarini |

KabarIndonesia - Millenium Development Goals (MDG’s) atau tujuan pembangunan millennium adalah upaya untuk memenuhi hak-hak dasar kebutuhan manusia melalui komitmen bersama negara anggota PBB untuk melaksanakan beberapa issu kritis pembangunan, yaitu menanggulangi kemiskinan dan kelaparan, mencapai pendidikan dasar untuk semua, mendorong kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan, menurunkan angka kematian anak, meningkatkan kesehatan ibu, memerangi penyebaran HIV/AIDS, kelestarian lingkungan hidup, serta membangun kemitraan global dalam pembangunan.

Sebagai salah satu anggota PBB, Indonesia memiliki dan ikut melaksanakan komitmen tersebut dalam upaya untuk mensejahterakan masyarakat. Tujuan pembangunan Millenium tersebut ditargetkan untuk dapat dicapai pada tahun 2015. Kita masih punya waktu empat tahun lagi. Sungguh bukan waktu yang panjang. Kampanye MDGs sudah sering kali dilakukan, namun, kedelapan tujuan MDGs tersebut seperti masih di awang-awang. Tujuan tersebut harus diterjemahkan, baik untuk kepentingan pencapaiannya maupun dalam kebutuhan sosialisasinya.

Semua pencapaian komitmen pembangunan millennium harus diimbangi dengan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki juga. Salah satu modal dasar untuk mempercepat pencapaian Millennium Development Goals tersebut dibutuhkan perubahan menyeluruh dan radikal dalam pembangunan SDM Indonesia. Perubahan dan revolusi SDM yang dimiliki ini harus bisa di pahami dalam keterkaitannya dengan perubahan-perubahan sosial yang juga terus terjadi. Walaupun, peningkatan kualiatas SDM ini jauh lebih sulit dibandingkan membangun proyek fisik karena hasilnya akan sangat abstrak dan memerlukan waktu yang cukup lama.

Krisis ekonomi Indonesia di tahun 1997 sangat berpengaruh langsung terhadap keberlangsungan SDM bangsa ini, dan hingga kini bangsa kita masih terus menerus berupaya menstabilkan kembali kondisi bangsa ini. Krisis ekonomi tersebut menyebabkan angka kemiskinan membengkak di tahun 1998 menjadi 35%, dan akhirnya pada tahun 2010 lalu angka kemiskinan sudah bisa diturunkan menjadi 13,33%. Penurunan yang cukup signifikan setelah usaha yang dilakukan selama puluhan tahun, namun hal itu tetap harus menjadi pekerjaan rumah seluruh komponen bangsa ini dikarenakan  angka kemiskinan ini bersentuhan langsung dengan angka pengangguran di Indonesia yang pada tahun 2010 saja masih mencapai 7,14% dari total jumlah angkatan kerja sebanyak 116,53 juta orang. Itu berarti masih ada 8,32 juta penduduk Indonesia yang masih menganggur.

Dengan orientasi yang difokuskan untuk membangun manusia Indonesia, nantinya kita tidak hanya menjadi penonton orang-orang luar yang mengolah kekayaan alam negeri ini, tetapi justru SDM Indonesia yang akan mengolahnya demi kepentingan bangsa sendiri. Indonesia sebagai bangsa yang kaya akan berbagai sumber daya alam, pada prakteknya belum bisa mengoptimalkan kekayaan tersebut secara maksimal, karena Indonesia memiliki keterbatasan kualitas SDM. Banyak sumber daya alam bangsa ini tereksploitasi tanpa timbal balik kesejahteraan masyarakat yang setara.  Disisi lain banyak juga SDM Indonesia yang akhirnya harus bekerja di negeri tetangga dengan konsekwensi banyaknya kasus-kasus pelecehan SDM yang bermunculan. Kecenderungan seperti itulah yang harus menjadi isyarat bagi bangsa kita untuk terus menerus belajar dan siap untuk meningkatkan kualitas SDM-nya.

SDM sebagai sebuah asset bangsa harus mampu mengubah pola pikir lama yang tidak relevan dengan tuntutan dan kecenderungan masa depan. Sehingga akan muncul kepribadian yang terbuka, bersemangat dan penuh kreativitas. Banyak SDM bangsa ini yang masih belum mampu mengkespresikan kreativitasnya. Kebanyakan dari SDM yang ada hanya melihat keprofesiannya secara mekanistis sehingga hanya tenggelam dengan rutinitas kerja sehari-hari,  dan memiliki keterbatasan dalam mengekspresikan kreativitas yang ada dalam dirinya. Padahal, dengan adanya kreativitas akan mampu mendorong SDM untuk mampu menangkap fenomena-fenomena perubahan sosial disekitarnya.

Dengan semakin meningkatnya peran dan daya inovasi SDM akan menjadi unsur pokok dalam menentukan keunggulan dan keberhasilan pertumbuhan ekonomi suatu bangsa. Sejalan dengan adanya perangkat komunikasi dan teknologi yang selalu bermunculan juga telah menghilangkan batas-batas Negara dan masuk ke kamar-kamar pribadi kita, dan akhirnya menjadi sebuah budaya tanpa bentuk di dalam masyarakat luas. Manusia bisa menjadi manusia segalanya dan serba bisa karena dengan begitu mudahnya bisa mendapatkan banyak informasi yang dibutuhkan, tetapi dengan perangkat ini juga manusia juga bisa menjadi Manusia autis yang asyik dengan dunianya sendiri dan akhirnya terpinggirkan dari kehidupan sosialnya.

Sebagai modal utama bangsa, maka SDM yang cakap harus mampu menjadi Supir yang mampu menyetir  teknologi informasi tersebut, dan bukan malah sebaliknya menjadi budak dari teknologi-teknologi baru yang terus menerus dilahirkan oleh industri-industri kapitalis dunia. Teknologi ini harus mampu dipergunakan SDM bangsa ini untuk menembus batas dunia dan menyerap banyak ilmu-ilmu dunia maju dan mensinergikannya untuk pembangunan bangsa ini. SDM yang handal juga harus dilandasi dengan kepribadian dan kebudayaan bangsa sehingga mampu memaknai pembangunan yang terjadi. Didalam meningkatkan produktivitas SDM, tetap harus menaruh sikap empati dan memiliki hati nurani serta kepekaan sosial kepada orang lain.

Kecerdasan intelektual tidak akan cukup jika tidak di topang oleh kecerdasan emosional bahkan kecerdasan spiritualitas. SDM yang berkualitas tidak hanya mampu memahami dirinya sendiri, namun juga mampu memahami derita dan suara hati orang lain yang selalu menjadi korban ketidakadilan golongan elite. Dengan adanya integritas yang tinggi dan kepekaan serta toleransi terhadap realitas perbedaan bangsa ini, maka SDM juga akan mampu menghadapi semua perpecahan akibat perbedaan. Pada akhirnya SDM ini mempunyai kesiapan untuk menangkap dinamika gerakan-gerakan sosial di masyarakat.

Salah satu cara yang sangat berperan untuk mengembangkan SDM manusia Indonesia ini adalah melalui program pendidikan dan pelatihan serta perluasan akses pada berbagai program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan cara ini diharapkan kapasitas pengetahuan akan meningkat dan memperbesar potensi SDM bangsa ini. Oleh karena itulah, tuntutan untuk terus menerus melakukan pembelajaran (continuous learning) baik secara formal maupun non-formal sangat bagus diterapkan seluruh lapisan masyarakat dimanapun dan kapanpun.  Saling berbagi dan saling membimbing didalam masyarakat juga bisa dilakukan dan bisa membuka kesempatan bagi masyarakat yang tidak memiliki akses peningkatan pengetahuannya.

Menurut Laporan UNDP (United Nations Development Programmed) di dalam Human Development Report 2010, Indeks pembangunan manusia atau kualitas SDM Indonesia masih berada di urutan ke 108. Jika dibandingkan Negara tetangga terdekat kita yaitu Singapore sudah berada di urutan ke 27. Perbedaan yang cukup luar biasa. Indeks ini dikeluarkan sejak tahun 1990  dengan melihat kemajuan bangsa berdasarkan angka harapan hidup (Longetivity), angka lama pendidikan (knowledgeable)  dan daya beli atau konsumsi perkapita (decent standard of living).

Pengukuran kualitas manusia ini menegaskan bahwa pengembangan SDM secara benar merupakan subjek dari sebuah pembangunan. Sehingga sangat memungkinkan suatu Negara dengan kekayaan yang sangat tinggi  akan memiliki indeks pembangunan manusia yang rendah karena mengesampingkan ketiga komponen didalam indeks tersebut. Pengembangan SDM harus dipahami sebagai sebuah human investment sebuah bangsa. Karena pada akhirnya SDM yang berkualitas akan mampu menghadapi semua tantangan yang harus dihadapi bangsa Indonesia untuk dapat bersaing dalam MDGs 2015. (*)

Artikel terkait juga bisa di temukan di Harian Online Kabar Indonesia, bisa di klik link berikut ini : http://www.kabarindonesia.com/berita.php?pil=20&jd=Revolusi+SDM+Menuju+MDGs+2015&dn=20110411134910

Perempuan & Negosiasi Gaji

Oleh. Ambarini

Mengejutkan ..
ternyata ada hubungan antara perempuan dengan negosiasi terutama mengenai negosiasi gaji..
tapi ini bukan berarti perempuan tidak mampu bernegosiasi !!

Dalam sebuah penelitian di US teridentifikasi bahwa kaum perempuan tidak mau melakukan negosiasi gaji. Terdapat perbedaan yang besar antara rata-rata gaji yang diterima seorang profesional perempuan dengan profesional laki-laki ketika karir mereka terus meningkat.

Bukan berarti seorang perempuan tidak punya kemampuan dalam melakukan negosiasi tetapi kebanyakan perempuan masih merasa sungkan dan mengikuti norma-norma sosial di masyarakat. Pada umumnya seorang perempuan berperilaku mengikuti norma-norma dan juga stereotipe yang melekat pada diri seorang perempuan, misalnya; sebagai seorang perempuan jangan terlalu berambisi dalam karir.

Khususnya lagi dalam sebuah budaya yang menganggap “power” ada di tangan seorang laki-laki, akan membuat seorang perempuan berpikir dua kali untuk maju. Banyak perempuan yang tidak bisa menyampaikan secara langsung apa yang dipikirkannya karena mereka memikirkan dampak dan berhati-hati dalam mengambil keputusan, bahkan ketika melakukan negosiasi gaji banyak yang merasa malu, sungkan atau kurang percaya diri untuk mengutarakan berapa gaji yang diinginkannya.

Lain halnya dengan seorang laki-laki, mereka biasanya begitu berambisi melihat peluang dan bisa menyampaikan secara langsung apa yang diinginkannya, termasuk ketika melakukan negosiasi gaji maka kaum laki-laki akan secara blak-blak’an menyampaikan berapa gaji yang diinginkannya dan melakukan negosiasi langsung.

Sehingga sesungguhnya masalah perbedaan gaji yang diterima perempuan dan laki-laki adalah berada di tangan kaum perempuan itu sendiri ketika melakukan negosiasi awal. Seberapa mereka bisa bernegosiasi menjual kemampuannya maka mereka pasti bisa mendapatkan gaji yang setara dengan seorang laki-laki di posisi yang sama.

Reference:
Wade, M E 2001, Women & salary negotiation, Psychology of women quarterly.

Suksesnya konsep pembelajaran di sebuah organisasi

Oleh. Ambarini

 

Banyak organisasi saat ini yang menerapkan konsep organisasi mereka sebagai  “learning organisation” .

Pedler,  Burgogyne, and Boydell (1997)*  menyatakan  Organizations do not organically develop into learning organizations; there are factors prompting their change. As organizations grow, they lose their capacity to learn as company structures and individual thinking becomes rigid ; yang artinya organisasi tidak secara secara terorganisir berkembang menjadi organisasi pembelajaran; terdapat banyak faktor yang mendorong perubahan paradigma tersebut;  seiring dengan berkembangnya sebuah organisasi maka mereka kehilangan kapasitasnya didalam struktur sebuah perusahaan dan individu di dalamnya juga  menjadi kaku…

Kesuksesan dari konsep pembelajaran di sebuah organisasi tergantung dari beberapa hal, misalnya saja :

1. Komunikasi yang tepat dan effektif

2. Ketersediaan kesempatan belajar dan fasilitas serta dukungan financial untuk mendukung pembelajaran

3. Organisasi mampu mengintegrasikan pekerjaan dengan pembelajaran

4. Adanya kesadaran dari karyawan bahwa mereka mampu berbagi pengalaman dan mengkontribusikan kemampuannya dengan bersama-sama belajar dan beresolusi sehingga bisa menghadapi tantangan yang muncul di organisasi

5. Kesadaran karyawan untuk saling berinteraksi satu sama lain dalamberbagi informasi terbaru

6. Managemen mampu memberikan karyawan kesempatan dalam mewujudkan rencana pengembangan karir

7. Pemahaman yang jelas dari setiap karyawan dan manajemen mengenai konsep pembelajaran yang diterapkan

Referensi:

*Pedler, M., Burgogyne, J. and Boydell, T. 1997. The Learning Company: A strategy for sustainable development. 2nd Ed. London; McGraw-Hill.

Pembelajaran berkelanjutan & terus menerus di dalam dunia kerja

Oleh. Ambarini

Pembelajaran berkelanjutan & terus menerus di dalam dunia kerja bisa didapat dari pengalaman-pengalaman dari aktivitas kerja yang dilakukan, bisa juga melalui training formal yang didapat selama bekerja.Pembelajaran berkelanjutan dan terus menerus merupakan integrasi dari pembelajaran dan pengalaman kerja. Banyak orang percaya bahwa melalui pembelajaran manusia bisa menjadi dewasa dan matang – dan pada akhirnya membuat manusia tersebut bernilai di mata masyarakat dan lingkungannya.

Setiap individu bisa memberikan makna yang berbeda terhadap pembelajaran terus menerus yang akan di lakukannya – hal ini bukanlah suatu konsep abstrak melainkan praktek nyata yang menjadi pilihan untuk berkembang. Misalnya saja : seorang manager marketing yang bertanggung jawab terhadap marketing plan di suatu hotel – akan mempelajari masalah-masalah yang mengganggu fleksibilitas dalam pelayanan dan kepuasan tamu yang datang ke hotel tersebut. Disisi lain manager tersebut juga akan berpikir serta mempelajari  ide-ide inovatif yang akan digunakan untuk menghasilkan iklan-iklan yang mampu menarik tamu datang ke hotel tersebut.  Untuk memperkaya ide, manager ini juga mempelajari tipikal tamu yang datang ke hotel tersebut . Bagi manager ini – pembelajaran berkelanjutan & terus menerus yang diterapkan bertujuan agar dirinya mampu menjadi marketing manager yang baik untuk menarik tamu datang ke hotel, memastikan tamu-tamu tersebut puas dengan pelayanan yang sesuai janji dan akhirnya meningkatkan income hotel.  Manager ini tidak memerlukan intruksi terus menerus dari manajemen tetapi mampu mengintegrasikan hal-hal inovatif dalam pekerjaannya dan mampu melihat hal-hal yang perlu dipelajari untuk mendukung pekerjaannya.

Hampir secara keseluruhan semua jenis pekerjaan tanpa terkecuali mulai dari level terendah sampai level tertinggi perlu belajar sesuatu hal baru untuk mendukung menyelesaikan pekerjaanya. Dalam melakukan pekerjaan hendaknya individu bisa mencari suatu tantangan di dalam pekerjaan tersebut dan mempelajari hal-hal yang bisa dipelajari dari tantangan tersebut, karena pada akhirnya hal-hal baru yang dipelajari tersebut akan menambah pengetahuan, ilmu dan kapasitas individu.

Pembelajaran berkelanjutan & terus menerus ini bukanlah suatu perintah atau arahan dari atasan tetapi merupakan pembelajaran yang disadari oleh kemauan diri sendiri untuk belajar dan berkembang. Pada akhirnya akan tercipta suatu kesempatan untuk maju dan mengeksploitasikan kemampuan baru yang kita pelajari. Dalam suatu organisasi – adalah baik apabila seorang line manager juga mampu membantu karyawan mengidentifikasikan hal-hal yang perlu dipelajari karyawannya – tetapi selanjutnya biarkan karyawan tersebut yang terlibat di dalam pembelajaran tersebut.

Pembelajaran berkelanjutan di dalam organisasi juga bukan merupakan tool untuk menyelesaikan semua masalah yang muncul tetapi merupakan sebuah pola pikir – contoh sederhana saja ‘ mari kita pikirkan apa yang telah kita lakukan ?” .. setelah itu kita berpikir “mungkinkah saya bisa menyelesaikan pekerjaan ini dengan lebih efisien?“.. “apa yang bisa saya terapkan sehingga pekerjaan ini menjadi lebih baik hasilnya”.. sehingga proses pembelajaran akhirnya tercipta di dalam diri setiap karyawan. Pembelajaran individu ini juga akhirnya  akan berkontribusi terhadap tim kerja.

Proses terus menerus ini pada akhirnya akan membantu organisasi mencapai tujuan utama organisasi tersebut.

Bagaimana membuat karyawan melakukan apa yang perusahaan inginkan ?

Oleh. Ambarini

Banyak sekali artikel yang membahas bagaimana caranya membuat karyawan melakukan apa yang perusahaan inginkan, begitu banyak juga teori yang di paparkan dalam artikel-artikel tersebut. Hal itu menunjukan betapa kompleknya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan dan betapa rumitnya faktor-faktor yang mampu menggerakkan agar karyawan mau melakukan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Apa saja hal-hal sederhana dan tepat sasaran yang dapat memotivasi karyawan? Apakah cukup hanya dengan memberikan gaji yang berada di atas gaji rata-rata kebanyakan? Apakah gaji saja cukup membuat karyawan termotivasi dan loyal terhadap perusahaan? Jawabnya tentu saja tidak.

Dalam artikel ini akan di coba mereview beberapa point yang memiliki hubungan yang kuat dengan memotivasi karyawan dalam sebuah perusahaan.

1. Memberikan pilihan fleksibilitas waktu bekerja di kantor
Salah satu hal yang bisa dilakukan untuk memotivasi karyawan adalah memberikan kebebasan kepada karyawan untuk fleksibel dalam menyelesaikan pekerjaan di kantor.  Misalnya saja ketika bulan puasa datang maka kantor bisa memberikan fleksibilitas jam mulai dan akhir bekerja bagi karyawan muslim. Atau, bagi karyawan yang menginginkan bisa diberikan fleksibilitas bekerja paruh waktu. Bisa juga perusahaan mendesign karyawan untuk bisa bekerja dari rumah dalam beberapa hari tiap minggunya sepanjang karyawan tersebut bisa menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.

2.Mengembangkan program-program/rekreasi/hiburan untuk karyawan di luar jam kerja
Hal lain terkait penyelesaian pekerjaan di kantor, adalah mengembangkan program-program rekreasi untuk karyawan dan keluarga di luar jam kerja normal. Misalnya gathering seluruh karyawan dan keluarga rutin 6 bulan sekali atau makan siang bersama dengan seluruh rekan di departemen. Bersama-sama merayakan ulang tahun karyawan juga mampu membina kedekatan hubungan antar karyawan.

3.Mereview gaji karyawan secara rutin
Program untuk mereview gaji karyawan tiap tahunnya bisa dilakukan berdasarakan performance kerja karyawan. Hal ini harus dilakukan secara transparan sehingga tidak menimbukan frustasi bagi karyawan karena merasa diperlakukan tidak adil.

4.Memberikan extra benefit untuk karyawan
Ekstra benefit yang diberikan karyawan sebuah perusahaan tergantung dari kemampuan perusahaan tersebut untuk memberikan yang terbaik bagi karyawannya. Banyak karyawan yang tidak hanya berorientasi “gaji pokok” saja tetapi mereka melihat bagaimana perusahaan mampu menghargai mereka dengan menyediakan fasilitas yang dibutuhkan semaksimal mungkin. Misalnya saja alokasi laptop dan handphone. Atau kendaraan bagi karyawan di posisi tertentu. Hal lain yang patut diperhatikan perusahaan juga adalah benefit terkait hak karyawan. Ketika karyawan bekerja lebih dari jam kerja normal, maka karyawan tersebut patut mendapatkan haknya untuk mendapatkan lembur. Atau saja ketika karyawan melahirkan maka perusahaan wajib memberikan cuti melahirkan sesuai peraturan perundangan tenaga kerja.

5.Penghargaan dalam hubungan antar manusia
Setiap manusia ingin dihargai. Adalah wajar ketika tiap karyawan dalam posisi serendah apapun itu untuk selalu dihargai. Sangatlah bijak ketika atasan/supervisor  dalam sebuah perusahaan selalu menggarisbawahi “rasa saling menghargai” ini. Misalnya saja ketika atasan memberikan tugas kepada seorang karyawan di posisi di bawahnya maka gunakanlah bahasa yang sopan dan tidak memerintah.

6.Memberikan waktu untuk karyawan untuk refleksi diri
Ada bagusnya di kembangkan suatu program yang mengingatkan kepada karyawan apa alasan utama karyawan tersebut bekerja. Apakah karyawan benar-benar mengenal dirinya sendiri dan percaya kepada orang lain dalam tim kerjanya? Hal ini mampu membantu karyawan menghargai perusahaan yang telah memberikan kesempatan bagi dirinya untuk bekerja dan mengembangkan karirnya.

7.Membina komunikasi
Manjemen suatu organisasi diharapkan mampu mengarahkan karyawan untuk paham apa yang telah dilakukan perusahaan untuk karyawannya dengan terus membina komunikasi dengan seluruh karyawannya. Monitoring rutin atau positif komentar dari supervisor untuk hasil kerja karyawan dapat membantu karyawan terebut untuk menghasilkan yang terbaik dan merasa bahwa hasil kerjanya berguna. Komunikasi dua arah antara manajemen dan karyawan adalah hal yang sangat penting dilakukan sehingga dua kepentingan bisa bertemu dengan pas.

8.Partisipasi karyawan
Pendekatan penyelesaian pekerjaan yang melibatkan karyawan akan membuat karyawan terlibat secara emosional dalam pekerjaan tersebut. Misalnya keterlibatan karyawan dalam pengembangan sebuah kebjakan perusahaan, atau dalam pengambilan keputusan.

9.Konseling/Konsultasi untuk karyawan
Human Resource Departemen dalam sebuah perusahaan harus mampu memberikan ruang dan waktu bagi karyawan untuk berkonsultasi tentang hal-hal yang mengganggu efisiensi dan efektivitas kerja bagi karyawan. Hal ini dapat membantu karyawan keluar dari masalah-masalah yang dihadapi dan tetap fokus dengan pekerjaannya.